ინტერვიუს მიზანი: კადრების სწორად შერჩევა და შემდომ მათი სწორად მართვა ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატებისთვის უმნიშვნელოვანესი ფაქტორია. დღეს აღნიშნული საკითხი განათლების სისტემისთვისაც აქტუალურია. სასკოლო კვლევების ცენტრმა ჩავწერა ინტერვიუ წარმატებული ქართული კომპანიის კადრების ხელმძღვანელთან, რათა ვაცნობოთ მკითხველს თუ, როგორ ხდება ასეთ ორგანიზაციებში კარდების შერჩევა და მართვა. ვფიქრობთ, რომ კერძო სექტორს ამ მხრივ, წარმატებული პრაქტიკიდან გამომდინარე, ძალიან სასრგებლო რჩევების მიცემა შეუძლია განათლების სისტემისთვის. გარდა ამისა, ინტერვიუში საინტერესო რჩევებია, თუ რაზე ამახვილებენ ყურადღებას HR მენეჯერები კადრების შერჩევისას? რა თვისებები მოსწონთ მათ თანამშრომლებში? და ასე შემდეგ. საინტერესო პასუხები უმარავ აქტუალურ საკითხებზე

თქვენი გამოცდილებიდან გამომდინარე რეალურად შესაძლებელია თუ არა ინტერვიუს ან ტესტირების გზით სწორი კანდიდატის გამოვლენა , თუ მაინც პრაქტიკაში ვლინდება?
უკვე 7 წელია, კადრების მენეჯერი ვარ, როცა ეს სასტუმრო იხსნებოდა 3000 -მდე გასაუბრება ჩავატარე, პრაქტიკამ მაჩვენა, რომ ადამიანური რესურსის 70 პროცენტი გასაუბრებისას იკითხება, ანუ სავსებით შესაძლებელია გასაუბრებით ამოიცნო კადრი, თუმცა, რაც შეეხება ისეთ კადრებს, რომლებსაც სპეციპიკური ცოდნა მოეთხოვებათ, მაგალითად, IT , ბუღალტრები და ასე შემდეგ ვაძლევთ რამდენიმე დღიან გამოსაცდელ ვადას და ვაკვირდებით რამდენად კარგად ართმევენ დაკისრებულ მოვალეობას თავს. თუმცა იმის გაგება, რამდენად სწორ ინფორმაციას გვაწვდის კანდიდატი გასაუბრების დროსაც აბსოლუტურად შესაძლებელია.
რა მეთოდებს იყენებთ იმისთვის, რომ გამოავლინო სწორი კადრი და რა დროა ამისთვის საჭირო?
ადრე დიდ ყურადღებას ვაქცევდი, როგორ იყო შედგენილი CV, თუმცა, პრაქტიკამ მაჩვენა, რომ ეს არ მუშაობს, გამომდინარე იქიდან, რომ ადამიანმა კარგი CV შეიძლება სხვას დააწერინოს. ჩვენთვის კანდიდატის შერჩევის პროცესი იწყება მასთან დარეკვიდან  დიდ ყურადღებას ვაქცევთ, როგორ პასუხობენ ზარს, რა კითხვებს გვისვამენ? რამდენი წუთით ადრე მოდიან გასაუბრებაზე, როგორ ჯდებიან, რა აცვიათ (ვგულისხმობ რამდენად სუტუაციის შესაბამისად აცვიათ) გასაუბრების დაწყებიდან 2 – 3 წუთსის შემდეგ ჩემთვის უკვე ნათელია ღირს თუ არა კანდიდათან საუბრის გაგრძელება. კითხვებს ყველა კანდიდატს განხვავებულს ვუსმამ გამომდინარე იქიდან, რომ ყველა ადამიანი ინდივიდუალურია ამისთვის ძალიან მნიშვვნელოვანი და აუცილებელია ფსიქოლოგიის ცოდნა.
რა უფრო ღირებულია და დასაფასებელი  პიროვნული თვისებები, თუ გამოცდილება და საქმის ცოდნა ?
პიროვნული თვისებები ძალიან მნიშვნელოვანია, თუ კადრი არ იცავს წესებს და არ აქვს დისციპლინა მისი გამოცდილება ფასს კარგავს. ვისაც კარგი პიროვნული თვისებები აქვს, არის დისციპლინებული ამ კადრს კომპანია მეტს შესძენს, ვიდრე არადისციპლინებურს.
რა უნდა გააკეთოს ნებისმიერმა ორგანიზაციამ იმისთვის, რომ შეინარჩუნოს კადრის მიერ შესრულებული სამსახურის მაღალი ხარისხი? რა მეთოდები არსებობს თანამშრომელთა მოტივაციისთვის?
უნდა იზრუნოს თანამშრომლების კმაყოფილებაზე, ისინი უნდა გრძნობდნენ, რომ მათ აფასებენ. თანამშრომელთა მოტივაციის უამრავი მეთოდი არსებობს, რისთვისაც სულაც არ არის საჭირო ფინანსური ხარჯების გაწევა, მთავარი ფაქტორია რომ თანამშრომლები გრძნობნდენ რომ მათ აფასებენ. ყოველდღიურად 2- 3 საათს ვუთმობ, რომ გავიგო რამდენად კმაყოფლია თოთოელი თანამშრომელი.
თუ არსებობენ იდელური კადრები?
რათქმაუნადა, ჩვენ ყოველწლიურად რამდენიმე ათეულ საუკეთესო თანამშრომელს ვავლენთ.
რამდენად მნიშვნელოვანია კანდიდატის მოტივაცია ?
მოტივირებულ ადამიანებს დიდ პატივს ვცემ, როცა ვხსნიდით ამ სასტუმროს მე შემოსასვლელში მხვდებოდნენ და მეუბნეოდნენ რომ ძალიან უნდოდათ ჩვენთან მუშაობის დაწყება ასეთ მოტივირებულ ადამიანებს დიდ პატივს ვცემ.
რა არის უნარი, თვისება, რასაც ყველაზე მეტად აფასებთ თანამშრომლებში?
გუნდურობა, ენთუზიაზმი, პასუხიმგებლობა სამსახურის მიმართ და დაფასება იმის, რომ არიან ერთი დიდი გუნდის წევრები. ასვე მნიშველოვანია ლიდეროების უნარი ( სწორი პასუხის, გაცემა სწორი ქცევა და ასე შემდეგ) მე დიდ ყურადღებას ვუთმობ, თუ რამდენად აქვს კანდიდატს ეს თვისება, რადგან ჩვენ მზარდი კომპანია ვართ მუდმივად ჩნდება ახალი პოზიციები, გვიწევს კადრების დაწინაურება შესაბამისად გვჭირდება ლიდერობის უნარის მქონე კადრები, 3 წელიწადში 270 თანამშრომლიდან 170 დავაწინაურეთ.
რატომ არის უმჯობესი ერთი- ერთზე გასაუბრება კანდიდათან, რაც  ძირითადად ხდება კერძო სექტორში, ვიდრე რამდენიმე კაციან კომისიასთან, რაც ხდება საჯარო სექტორში?
გასაუბრება აუცილებალად ერთი ერთზე უნდა წარიმართოს კანდიდათან. პირველი, იმიტომ რომ გასაუბრება აუცილებლად უნდა წარმართოს პროფესიონალმა, როცა რამდენიმე კაციანი კომისია დგება შეუძლებელია რომ მათ ყველას ჰქონდეს იმის სათანადო ცოდნა თუ, როგორ წარმართოს გასაუბრება.  მეორე ფაქტორი რის გამოც ერთი ერთზე უდრო ეეფექტურია გასაუბრება არის ის, რომ როცა ადამიანი გასაუბრებაზე მოდის ის უკვე გარკვეული სტრესის ქვეშ იმყოფება და როცა რამდენიმე ადამიანს ხედავს შესაძლოა კანდიდატი დაიბნე, რაც ხელს შეუშლის საკუთარი თავის წარმოჩენაში. ჩემთვის ყოველთვის უპირველესი ამოცანაა, რომ კანდიდატს მოვუხნა სტრეტსი, ამიტომ გასაუბრებაზე მოსულ კანდიდატებს ყოველთვის შემოსასვლეში ვხვდები და საუბარი არაფორმალურ სტილში მიმყავს. როცა ვნახავ რომ საინტერესო კანდიდტია შემდეგ მე მას ვამზადებ დეპარტამეტის მენეჯერთან შესახვედრად, სადაც ის გრძნობს რომ HR მის გვერდით არის და მხარში უდგას.
როგორ ხდება ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება და შეცვლა ?
ამისთვის ძალიან მნიშვნელოვანი პროცედურების ზუსტად გაწერა  ყველამ უნდა იცოდეს რა არის სწორი და რა არა. როცა ახალი თანამშრომელი მოდის ჩვენ პირველ რიგში  ვუტარებთ ტრეინინგს ორგანიზაციის შინაგანაწესის და ქცევის წესების შესახებ. როგორც კი ვხედავ ვიღაც წესებს არ იცავს მასთან საუბარს უფრო მეტ დორს ვუთმობ.
რა რჩევას მისცემდით სასკოლო სისტემას ?
უპირველს ყოვლისა კარგი მასწავლებლების ყოლას, მასწავლებელი ბავშვისთვის უნდა იყოს მაგალითი და საპატივცემულო. აქ ჩვენთან ხმამაღალი ლაპარაკი, რაც სკოლაში ხშირად ხდება სრულიად წარმოუდგენელია, თუმცა მათი შრომა დაფასებული უნდა იყოს. მე უფრო მეტად ვიხარჯები, როცა ვიცი რომ  ჩემ შრომა ფასდება  ალბათ ასეა იქაც.

სასკოლო კვლევების ცენტრი